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　　国家统计局数据显示，2016—2024年，全国企业就业人员周平均工作时间（下称“周平均工时”）呈现持续上涨的态势。而2025年，除1月份外，其余11个月的企业就业人员周平均工时均低于2024年同期水平（见图一红色曲线和黑色曲线）。

　　经济观察报就此专访了中国人民大学中国就业研究所所长曾湘泉。曾湘泉认为，2025年企业就业人员周平均工时下降，一方面可能是工时吸收经济压力的调节机制已接近极限——工时不可能不断上涨；另一方面，“反内卷”和劳动者权益保障力度持续加强，也带来了积极影响。

　　曾湘泉有着丰富的国内外学术交流与调研经历，多次承担国家社科基金、世界银行、国际劳工组织、人社部等组织委托的研究课题。现兼任中国人才研究会副会长、中国劳动学会劳动科学教育专委会主任等职。

　　工时超长的另一面，是部分群体的工时不足。曾湘泉发现，2018年—2022年，城镇就业人员调查周平均工时处于“20小时以下”“20—39小时”区间的群体占比持续提升。他说，近几年网约车司机、外卖骑手等职业的大量从业者，工作时长已突破生理极限，带来了巨大的安全隐患。相比之下，垄断型行业的员工则鲜少出现工时过长的情况，工时长短在不同所有制单位之间存在显著差异。

　　从整体来看，中国就业人员工作时长仍旧处于高位，超过相关法规规定的“每日工作时间不超过8小时”“平均每周工作时间不超过44小时”的工时标准。

　　曾湘泉说，总体看，工时过长已成为中国劳动力市场的一个突出问题，如果将低工资因素考虑在内，较长的工时甚至可能反映了就业质量的低下。为应对工时过长这一问题，曾湘泉建议将全日制劳动者的月最低工资标准，调整为小时最低工资标准。

　　全日制劳动者的月最低工资相当于为企业提供了优惠的劳动力“包月套餐”，变相“激励”企业通过延长现有员工工时的方式降低用工成本。

　　曾湘泉认为，中国当前内需不足的重要原因之一，是劳动分配率（员工工资与企业利润之比）严重偏低。这需要政府和工会发挥作用。中国经济发展到当前阶段，要想实现高质量充分就业，就不能再一味追求劳动力的低成本优势。

　　图注：全国企业就业人员周平均工作时间，统计范围为全国城镇地域常住、单位类型为企业的就业人员；城镇就业人员调查周平均工时，统计范围为全国城镇地域常住的所有就业人员，不仅包括企业就业人员，还包括机关团体事业单位、其他单位、个体经营户、经营农村家庭承包地、自由职业、打零工等各类就业人员。除特别标注外，下文出现的周平均工时均代指城镇就业人员调查周平均工时。

　　经济观察报：2016年至2024年周平均工时持续上涨，应如何看待此现象？

　　曾湘泉：当前中国周平均工时整体处于一个较高的水平，相比于欧美国家，东亚、东南亚国家的周平均工时普遍更高，这已成为中国劳动力市场的一个突出问题。2022年，韩国、越南周平均工时分别为37.9和41.5小时，同期中国为48小时。

　　CFPS（由北京大学中国社会科学调查中心实施的中国家庭动态跟踪调查）发布的2018年数据显示，全国50.2%的城镇就业人口每周工作超过48小时。国际劳工组织把每周工作48小时以上定义为工时过度。

　　从国际规律来看，工时走势与宏观经济整体呈正相关——宏观经济景气度提升，企业生产活动更活跃，周平均工时便会增加。

　　但中国的情况却与之相悖， 2016年以来，中国GDP增速逐渐下行，周平均工时却在持续上升，形成负相关关系。例如，国际劳工组织的数据显示，新冠疫情期间，全球多数国家普遍面临工时缩短的问题，但中国的周工时依旧在逐年上升。

　　因此，仅凭经济周期性角度，难以解释2016年以来中国周平均工时的持续上升，这一现象表明，国内劳动力市场已发生很大变化，并对工时走势产生了深刻的影响。

　　经济观察报：劳动力市场的哪些变化，导致了2016年以来周平均工时的上升？

　　曾湘泉：如果将工资因素考虑在内，较长的工时可能反映了就业质量的低下。例如，许多低收入劳动者虽然每周工作高达50—60小时，但收入仍难以满足基本生活需求。这说明此类岗位普遍缺乏足够的劳动保护和福利支持，劳动者只能通过延长工作时间弥补工资的不足。

　　从企业侧来看，近些年，企业的固定成本（包含招聘成本、培训成本、社保缴纳成本等）大幅上升。从长期发展角度，企业更倾向于通过减少员工数量来降低固定成本。但由于调整固定成本的周期较长，企业短期内会选择在保持现有固定成本的基础上，通过延长员工工时实现利润最大化，甚至部分企业拒不支付加班费。

　　曾湘泉：一项重要影响因素是企业的社保费用在不断增加。2019年，城镇职工基本养老保险单位缴费比例从各地普遍的20%降至16%，疫情期间人社部也多次部署降低社会保险费率。虽然社保费率在降低，但从实际情况来看，社保缴费基数的快速上涨、社保缴费合规性的持续提升，推动近几年企业的社保成本在快速上升。

　　其一，2018年各项社会保险费交由税务部门统一征收。相较于人社部门，税务部门更了解员工的实际收入，企业的社保缴纳预期随之改变——需要考虑不合规缴纳的违法成本，因此主动提升了社保缴纳的合规程度。

　　（注：2025年8月，51社保发布的《中国企业社保白皮书2025》显示，2025年社保基数完全合规企业占比34.1%，比2024年上升5.7个百分点；22.7%的企业“统一按最低下限”缴纳社保）

　　其二，2020年以来，多地社保缴费基数下限迎来一轮大幅上涨。例如2020年至2025年，北京的社保缴费基数下限从3613元/月上涨至7162元/月，涨幅为98.2%；上海从4927元/月涨至7460元/月，涨幅为51.4%。即便企业仍按社保缴费基数下限为员工缴纳社保，社保成本也会出现大幅增加。

　　曾湘泉：国内实际工时与劳动者意愿工时之间的不匹配（即工时错配）现象较为普遍。工时错配会导致工时满意度下降，降低就业质量。

　　不合理的工资制度和不清晰的工作职责，是导致工时错配的重要原因。当劳动者工时过长时，他们可能会希望缩短工时。当企业因需求波动无法让劳动者获得足够报酬时，劳动者可能会希望延长工时来提高收入。比如在计件工资体系下，如果企业压低计件单价，也会导致劳动者不得不为增加收入而被迫加班。

　　目前国内尚未有关于意愿工时的官方统计数据，这一指标的重要性也未得到足够重视，建议未来在工时调查中将意愿工时纳入其中。加强工时统计的指标设计，才能更好地反映劳动市场中的工时问题。

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